作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权,一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年，以下介绍一些具体的面试技巧。

以下介绍一些具体的面试技巧。

技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出 20 多种（甚至更多）营销方案，让 应聘者分析说明它们的优劣。

这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应 聘者展示了主考官的实力。

从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌 的业绩成果等） ，你如何评论此事。

既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

让应聘者说真话 让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。

此问题，一般的应聘指南书刊上都没有 涉及， 应聘者对此也没有充分准备。

这样会较真实地反映应聘者的表达能力， 文字组织能力， 思路是否清晰等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。

在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。

这种 环境和氛围对应聘者有一种无形的压力； 通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很不利。

若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举 3 件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或 挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯） ，请应聘者在一定时间内（如两分钟） 尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。

此技有一石三鸟 之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。

技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。

从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断 其创新能力。

如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

技巧十一：无主持人讨论。

将应聘者（一般 5-7 人）集中在一个会议室，确定主题，不 设主持人， 由大家自由发言， 讨论， 经过一段时间， 其中的领导者就会自然而然地显现出来。

人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。

但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。